無論是店面的管理，還是渠道的拓展需要團隊支撐。
只要你成立企業團隊建設就是必修課。
在企業所有的資源中，人力資源是最富有彈性的。
人力資源應用合理，可以把員工的周邊附屬資源都吸納到為企業服務中來，如員工的社會關系與社會資源可廉價使用。
如果人力資源管理不好，內耗起來也可以把企業資源透支干凈。
所以團隊管理一直是企業管理的重點與難點。
現在大家都感覺建材家居這個行業的人比較難招，去別的地方挖人吧，大部分人能力不強，但要求卻不低。
自己好不容易培養出來一個，要么被競爭對手挖走，要么多年之后竟成了直接競爭對手。
江蘇鹽城一個經銷商告訴我，他八年培養了八個老板，也是八個競爭對手。
像這種情況，大部分是中小型的經銷商，因他們招一個人就什么都交給他們做，慢慢地他們什么都知道了，所以就成了競爭對手。
對于大型的經銷商這種情況很少，因為他們的員工基本都是定崗定編的，一個人只負責一個環節，這樣他們只在自己的環節比較專業，系統性不強。
對于招聘人員能力問題，如果企業呼喚的是英雄式的員工，希望員工一來就給企業帶來明顯的效益，那么這個企業通常一直在招人，卻很難找到合適的人。
一個真正健康可持續發展的企業，一定要有培養人的土壤與能力。
很多企業培養出來的人能隨著企業的發展而發展，他到了其他企業未必能發揮他的能力，像這種人的忠誠度就比較高，對企業的貢獻也比較大。
除了行業常識、產品基礎知識、競爭對手信息、銷售技巧，鋪貼搭配應用等方面的知識外，不同渠道的人員也需要不同的技能與能力。
例如：店面零售需要善于挖掘與鎖定客戶需求。
小區推廣需要團隊能夠吃苦耐勞，長期戶外作業。
工程與設計師渠道業務員需要綜合素質較高，公關能力較強，懂得利益平衡。
泥水工渠道需要親和力強。
網絡團購渠道人員則需要對網絡運作與團購運作非常熟練。
這些都需要培訓，沒有經過培訓的員工是企業最大的成本，因為員工的行為都代表企業，員工所犯的錯誤消費者都會把賬記在企業與品牌上。
很多建材家居代理商的員工管理基本沒有考核，或者考核很單一，要么純粹看業績，要么純粹憑老板的印象與感覺。
例如福建很多建材家居經銷商的業務員平時只拿底薪，業績考核通常都在年底與年終獎直接掛鉤，業務員年底能拿多少錢，全憑老板明年愿不愿意聘用你，想要你繼續干就多給一點，不想你過來了就少給一點，甚至不給。
這種考核制度對員工根本就沒有起到激勵作用。
一是考核不明確，二是考核周期太長。
考核是團隊建設的重要環節，通常你需要什么就考核什么，考核什么團隊就會執行什么。
考核盡量考核能夠量化的重要指標，比如銷售業績，客戶開拓數量，鋪貨率，利潤貢獻額等。
不重要的沒必要考核，不能量化的不好考核。
一般銷售人員的考核以月度為周期，最遲也不要超過一個季度。考核的滯后容易造成人力資源浪費與流失。
一說激勵很多人都以為就是花錢收買人心。
其實很多激勵是不需要花錢的。
例如即時對員工行為的表揚與肯定，給予員工榮譽，邀請員工參與公司決策與管理，在重大問題上征求員工意見，為員工提供培訓與成長機會等等。
激勵分物質激勵與非物質激勵。在現在這個社會，物質激勵是必不可少的，但非物質激勵不容忽視。
在團隊建設方面，除了全職人員之外，有時還可以考慮兼職。
只要在沒有嚴重沖突的情況下，同行業務員、培訓講師、汽車銷售顧問、美容銷售顧問、保險銷售顧問等這些社會資源相當豐富的人，其資源能否為我所用就看你的能力與本事了。
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